Alexandra face o gramadă de lucruri faine și se implică activ în a ajuta liderii din companii să devină mai buni în fiecare zi. În ultimul an, s-a adaptat și a găsit mereu variante pentru a continua să implementeze programe de leadership, utile atât la nivel individual, cât și pentru echipe. Despre ce înseamnă să fii lider, care sunt provocările întâlnite pe acest drum, mituri demontate și viitorul programelor de leadership te învit să lecturezi în interviul de mai jos.
Spune-mi câteva lucruri despre tine pe care nu le găsim pe LinkedIn sau pe marele internet.
Cu atâtea canale de social media cred ca majoritatea informațiilor despre mine sunt disponibile. Ca o sinteză aș spune că sunt om de HR la bază, cu 14 ani experiență în diferite industrii și culturi organizaționale. De 2 ani fac parte din echipa Human Invest, în rolul de Senior Consultant. Am o formare în Coaching, formare de bază în Psihoterapie analitică și de anul trecut sunt Psiholog clinician. Sunt mamă a doi copii în curând ???? și sper eu un om mereu în căutare de a fi mai bun pentru mine și pentru ceilalți.
Cum ți-ai adaptat programele și practicile pentru mediul online? A fost vorba de schimbări majore sau de o trecere mai naturală?
Cred că răspunsul include ambele variante – au fost schimbări majore, dar a fost și o trecere naturală determinată cumva de direcția în care au luat-o lucrurile din cauza pandemiei. În câteva săptămani am început să vorbim accelerat despre facilitare virtuală, platforme online de învățare, platforme online de training, etc. Totul corelat și cu un efort de autoeducare pe această zonă, dar și de educare a clienților și partenerilor noștri spre a îmbrățișa rapid și constructiv această direcție. Ce a ajutat foarte mult tranziția rapidă au fost experiența îndelungată de facilitare a membrilor echipei Human Invest, conectarea rapidă cu nevoile clienților și versatilitatea în a identifica și jongla cu cele mai potrivite instrumente, concepte și abordări. De asemenea partenerii nostri internationali ne-au fost de un real folos, punandu-ne la dispozitie in perioada asta o gama foarte diversa de solutii special desenate pentru lumea digitală.
Ce m-a ajutat pe mine a fost o afirmație pe care o auzisem în trecut și care acum a avut mai mult sens ca niciodată – „Elefantul se manâncă bucată cu bucată”. Chiar dacă primeam un brief amplu legat de o nevoie de dezvoltare, nemaiavând luxul sesiunilor în clasă de 1-2 zile, a fost nevoie să adaptăm soluția astfel încât informația să fie spartă pentru a putea fi ”înghițită” și procesată treptat, păstrând însă atenția pe impact și sustenabilitate.
Ce te-a determinat să te specializezi pe zona de programe de leadership?
Cred că mereu m-am regăsit în zona asta, fie că programele se adresau liderilor aflați deja în roluri de people management, sau celor în devenire/pregătire. Am văzut de-a lungul timpului multe cazuri de lideri promovați pe baza expertizei tehnice, aruncați în focul conducerii echipelor, fără a primi însă și sprijin pentru această tranzitie și care, cu cele mai bune intenții, nu au reușit sa construiască echipe motivate și performante. M-am specializat pe aceasta zonă pentru a sprijini eforturile organizațiilor de a le oferi liderilor un start bun pe drumul leadership-ului, dar și eforturile liderilor de a-și asuma matur și echilibrat acest drum și a crea un parteneriat pentru performanță împreună cu echipele lor.
Aici mă regăsesc mult in afirmația lui Ken Blanchard – Leadership is not something you to do people, it’s something you do with people.
Care sunt cel mai des întâlnite erori – atât teoretice, cât și practice – când vine vorba de conceptul de leadership?
Cel mai des întâlnite erori – le-aș numi de fapt convingeri limitative – sunt :
- Cel mai bun expert va fi un manager bun. Este atât de des întâlnită această presupunere și poate conduce la derapaje semnificative de leadership – demotivare, performanță scăzută, dificultăți de recrutare, stagnare și neîncurajarea creativitătii.
- De la un anumit nivel de leadership nu mai am ce învăța. O limitare care poate fi un mecanism de apărare în sine și care modelează comportamente opuse celor pe care le urmărim de obicei în programele de dezvoltare.
- Leadership înseamnă „separat de” și nu „împreună cu”. Orientarea excesivă spre a te diferenția prin opoziție, spre a fi mereu în gardă, spre a nu-ți lăsa ideile provocate, a fi tu și echipa ta nu tu împreună cu echipa ta cred ca sunt niște erori tactice care limiteaza progresul și performanța unui lider.
- Leadership-ul este înnăscut. Cred ca sunt anumite trăsături de personalitate care reprezintă un atuu pentru un rol de lider. Cred însă și ca leadership-ul este un proces de dezvoltare continuă, de disciplină, introspecție onestă și auto cunoaștere, de creștere împreună cu cei din jurul tău și cu oportunitățile care apar.
Care ar fi top 3 idei/concepte pe care încerci să le integrezi în orice program de leadership, indiferent de variabile precum industrie, cultură și direcție dorită?
- Orice program de leadership are nevoie de un sponsor puternic și de o așezare strategică în organizație – de ce acum? Este important ca un program de leadership să aibă un sponsor puternic, prezent, care să modeleze comportamentele pe care le vede adresate în program și care să mențină încrederea participanților în program.
- Construiește pe ce merge bine și începi din cel mai permeabil loc/zonă de leadership. Este dificil din punctul meu de vedere să obții implicarea cuiva aratăndu-i doar ce nu merge bine sau cât de departe este de un standard (așa cum a fost el definit intern în primul rând).
- Programul de leadership se construiește cu participanții. Este important ca vocea și nevoile lor să fie auzite încă din faza de design. Ei își cunosc cel mai bine realitatea și cu cât reușesc să se conecteze mai rapid cu soluția propusă, cu atât își vor lua mai mult din program și vor ramâne implicați, mai ales într-u program modular și virtual.
Dintre toate proiectele la care ai lucrat, ai vreunul (sau mai multe) care ocupă un loc aparte sau care iese în evidență prin ceva anume? ????
Mereu când primesc această întrebare îmi vine în minte un proiect care a ramas foarte special pentru mine. Este un proiect de dezvoltare pentru High Potentials, pe care l-am coordonat în primii ani în Vodafone Romania. Rămâne un proiect special pentru mine din multe motive, cele mai importante fiind implicarea și angajamentul participanților, sponsorship-ul și dimensiunea strategică asociată programului, varietatea instrumentelor de dezvoltare, sprijinul și susținerea top managementului față de participanți. Aș spune că a fost cu adevărat un program cu sens și autenticitate. Este de asemenea și programul din care eu am învățat cel mai mult personal și profesional.
Cum a afectat situația din ultimul an partea de dezvoltare organizațională și leadership?
Cred că s-au scris râuri de randuri pe acest subiect în ultimul an ????. Pe scurt aș spune că ultimul an ne-a împins să fim mai flexibili, să lucrăm mai țintit și mai structurat, sa ne concentrăm atenția acolo unde contează ACUM, să fim creativi în ceea ce priveste soluțiile de development și ne adaptăm/reinventăm constant.
O mentalitate de tipul Learn, Unlearn, Relearn este un pariul căștigător din punctul meu de vedere. Și mă refer aici atât la mine cât și la clienții și partenerii cu care lucrez.
Dacă mă uit la ariile de dezvoltare organizațională și L&D din organizații, aș spune că o abordare de tipul Business Partnering este cheie pentru a progresa și a valorifica la maximum această perioadă.
Care sunt lucrurile care se practicau acum 5 ani în organizații și care nu își mai găsesc locul sub nicio formă în prezent?
Aici cred ca lucrurile au avansat pe măsură ce zona de leadership development s-a maturizat și a fost expusă multiplelor instrumente, perspective si abordări interne și internaționale. Ce cred că nu se mai practică sau se practică mai puțin acum sunt:
- Soluțiile off the shelf, fără adaptare la nevoile reale ale beneficiarilor. Observ o implicare crescută a beneficiarilor în definirea nevoilor și alegerea soluțiilor de dezvoltare, dar și o mai bună contractare a implicării, contribuției și asumării progresului încă de la inceput.
- Soluții de tip one size fits all. Cred că este o orientare mai mare spre a merge targetat pe o anumită nevoie, populație țintă si soluție de dezvoltare adecvată nevoii.
- Orientarea preponderentă către training ca soluție de dezvoltare. Conversațiile actuale merg deseori dincolo de training ca intervenție de dezvoltare. Apar tot mai des soluții precum: coaching individual, team coaching, sesiuni de facilitare, webinarii, sesiuni de action learning, ceea ce mă bucură pentru ca ne permite să intervenim și să adresăm cât mai adaptat nevoia.
Ca să încheiem uitându-ne spre viitor – ce tendințe vezi deja că își fac loc în domeniul dezvoltării organizaționale și pentru ce ar trebui să ne pregătim?
Principalele tendințe sau direcții așa cum se văd de la mine sunt:
- O continuare a diversificării soluțiilor de dezvoltare: tipuri de intervenții, platforme de învățare, accesibilitate, teme, ritm de accesare (sincron, asincron), etc.
- O armonizare a solutiilor de dezvoltare în format în clasa cu cele în format virtual. Dincolo de impulsul dat de pandemie, cred ca învățarea în format virtual a adus beneficii notabile care merită menținute.
- O extindere a factorilor decizionali implicați în identificarea și design-ul soluțiilor de dezvoltare. O implicare mai mare a Business-ului (generic spus) și un parteneriat mai strâns cu HR-ul.
- O orientare crescută către construirea abilităților de leadership ca diferențiator si accelerator pentru performanța (sigur, definită diferit pentru fiecare), din partea companiilor care tradițional nu aveau un focus pe această zonă (companii mici, afaceri de familie, instituții publice).
Ca să ramân aliniată mesajelor anterioare aș spune că cea mai buna pregătire pentru aceste tendințe este deschiderea, curiozitatea, flexibilitatea, ascultarea autentică și curajul în explorarea celor mai potrivite soluții de dezvoltare.
Pe Alexandra o găsești și o poți contacta pe profilul ei de LinkedIn.