Alecsandra este exemplul perfect când vine vorba de reinventare și adaptare cu succes la situații neprevăzute. De la modul în care și-a modificat întreg procesul de lucru și abordarea clienților în ultimele luni și până la punctul în care a ajuns să se bucure de schimbarile din ultima perioadă și să identifice avantajele. De ce spunem că este un exemplu? Credem că îți vei da seama chiar din primele rânduri așa că te lăsăm să descoperi despre ce am vorbit și care sunt sfaturile unui profesionist pentru care echilibrul este principalul obiectiv!
Spune-ne câteva lucruri despre tine pe care nu le găsim pe LinkedIn sau pe website-ul tău.
- Mi-e foarte frică de înălțime și nu înțeleg de ce atâtea experiențe interesante sau puncte de interes sunt cocoțate atât de sus.
- Am învățat să merg pe bicicletă după 30 de ani și nici acum nu mă descurc onorabil.
- Plănuiesc o călătorie cu mașina până în Mongolia, doar eu și Filip, soțul meu.
Cum s-a văzut situația actuală prin ochii unui trainer axat pe dezvoltarea umană?
Atunci când am fost suficient de relaxată încât să pot privi situația cu o oarecare detașare, s-a văzut interesant. Ca orice situație de stres și schimbare pe toate nivelurile de care nu putem să scăpăm, ne-a dus pe fiecare în vizită în locurile în care nu am fi vrut să ne ducem. Dacă simțeam că în sfârșit lucrurile ies cum voiam noi și suntem stăpâni pe situație, dar în profunzime aveam o teamă puternică de a pierde controlul, contextul actual a atins butonul acesta. Cred că una peste alta e o perioadă în care ies la suprafață individual, organizațional și societal, multe lucruri de care nu am vrut să ne ocupăm sau pe care le-am crezut de mult rezolvate și care se cer acum transformate cu mai multă conștiință.
Ce model de dezvoltare caracterizează cel mai bine situațiile de criză?
Just-in-time learning, ca abordare, e probabil cea mai potrivită acum. Competențele și abilitățile se lipesc cu atât mai bine cu cât am nevoie de ele în ceva ce experimentez (ca trăire) sau fac în mod concret (ca proiect) aici și acum. Am un client vizionar, care în martie a pus pe pauză toată strategia de dezvoltare desenată, a făcut un exercițiu rapid de analiză de nevoi și până la sfârșitul lunii lansase deja un program de dezvoltare axat pe gestionarea noului context – personal și profesional. Focusul a fost pe conștientizare – a felului în care contextul impactează experiența, dar și pe dobândirea abilităților de a-l gestiona, inclusiv în spațiul personal. Și a avut o rată incredibil de mare de engagement și feedback pozitiv în organizația respectivă, tocmai pentru că era o suprapunere aproape perfectă între nevoia organizațională, nevoia percepută de către participanți și conținutul livrat. Dacă ar fi continuat cu „planul de training” agreat, probabil că oamenii ar fi perceput (așa cum se întâmplă deseori) că oamenii din training nu înțeleg cum arată în realitate experiența participantului.
Cum ți-ai adaptat abordarea și stilul de lucru în ultimele 3 luni?
Uitându-mă la proces, fiind mai degrabă intravertă, ultimele luni au fost aproape un respiro care m-a ajutat să fiu mai în contact cu mine și nevoile mele și mai puțin în vrie între cursuri, întâlniri și programări strânse în calendar. Sesiunile au devenit mai scurte – de la 1-2 zile, la 1-2 sau maxim 4 ore, ceea ce mi-a lăsat mult mai mult timp de reflecție și pregătire. Am putut ține cursuri nu doar din București, dar și de la țară sau din Baia Mare. Acum lucrez de la mare și nu plănuiesc să mă întorc în București mai repede de septembrie, ceea ce e minunat si nu s-ar fi putut întâmpla fără flexibilitatea pe care mi-o dă online-ul.
Să livrez online a fost, însă, mai ales la început, prin martie, foarte complicat. După mai mult de 10 ani de sală, cu toate autmatismele construite, am simțit că am pierdut cea mai importantă busolă – contactul și relația cu participanții și că o iau de la capăt. Fiecare client avea preferințe și restricții legate de platformele pe care le putea utiliza, acces sau nu la video, participanți care intrau de pe telefon sau de pe laptop. Plus că nici la nivel de design de curs nu eram pregătită să gândesc experiențe potrivite în online. De nevoie, am mutat și Școala de Coaching tot în online și ne-a fost greu să ne imaginăm că vom putea recrea intimitatea, autenticitatea și conexiunea construite față-în-față.
De abia la sfârșitul lui mai am început să mă simt confortabil sau în flow. Între timp am învățat mult din experiențele altor traineri și din discuțiile cu ei. Am participat la sesiunile lor și am vazut ce funcționează și ce nu din papuci de participant. Am testat Zoom, Teams, WebEx, Google Meet, Whereby, Mural, Mentimeter și orice am gasit la îndemână. Am devenit mai puțin facilitator și mai mult instructor și aduc mai multă energie în sala din online decât o făceam în offine pentru a ține energia și interesul participanților. Sunt și mai atentă la non-verbalul participanților (atunci când îi văd), dar și la semnale de online: s-a scos cineva de pe mute, a închis sau deschis cineva camera recent, a pus cineva o întrebare în chat.
Cum se traduc învățarea și dezvoltarea la nivel de grup și organizație în contextul actual?
La nivel de individ și de grup, e mai clară, mai simplă, mai acționabilă, mai concentrată pe ce e necesar și nu pe ce e „nice to have”. Mi-ar plăcea să devină astfel și mai autonomă (Cer sau Iau vs. Aștept să mi se dea), dar astea sunt si procese ce țin de organizație și societate.
La un moment dat, în școală probabil, am înțeles că învățarea e ceva ce se întâmplă într-un context steril și te ajută doar parțial să gestionezi ce se întâmplă de fapt în viața ta. Când ești mic înveți să vorbești pentru ca îți e util să te înțelegi cu ceilalți. Să mergi, ca să te deplasezi autonom. Să te urci în copac pentru că e amuzant și vrei fructul de pe ramura la care nu ajungi. Cred că perioada asta e o ocazie bună să reîntoarcem învățarea la esență: curiozitate (autonomie), realitate, simplitate.
Care ar fi top 3 acțiuni pe care orice manager de echipă/companie ar trebui să le pună în practică atunci când vine vorba despre dezvoltarea echipelor și individual – a fiecărui angajat?
Cred că nu e nimic mai important decât susținerea și dezvoltarea autonomiei. Să pornească dialoguri despre învățare concentrate pe care sunt obiectivele, intențiile, preocuparile tale. Să nu hrănească infantilismul lăsând oamenii să creadă că este suficient să își exprime lista de așteptări pentru a le primi dar nici să nu creadă că ei știu mai bine ce ar trebui să învețe celălalt. Să „walk the talk” atunci când este vorba despre autonomie și responsabilitate și să facă astfel diferența între pedeapsă și consecință. Cu cât îi va trata mai mult ca pe adulți pe cei din echipa sau organizația lui, cu atât și ceilalți vor răspunde ca atare. Îmi dau în același timp seama că într-un paragraf, e foarte ușor să sune ca „din cărți” ce am scris mai sus.
Fără să cântărești prea mult întrebarea, ne-ai putea da un exemplu de proiect fain care ți-a marcat traiectoria profesională? ????
Primul meu proiect de transformare de cultură organizațională. Lucram cu organizația-client de 3 ani când l-am inițiat, am făcut o măsurare inițială folosind instrumentele Human Synergystics, am desenat în urma lui intervențiile de transformare și după 2 ani am făcut o remăsurare. M-a fascinat raportul lor de cultură și felul în care observațiile noastre legate de dinamica de organizație erau puse negru-pe-alb în indicatori, corelații, impact și cât de clare deveneau intervențiile necesare pentru toți cei implicați. Mai am și acum raportul cu pricina, colorat, subliniat și adnotat.
Cum crezi că va afecta partea de învățare și dezvoltare această nouă normalitate – atât personal, cât și profesional – cu care începem să ne obișnuim?
Cred că mai degrabă afectarea va fi inversă. Avem un context, pe care individual nu îl putem influența și pe care, vrem sau nu, avem nevoie să învățăm să îl gestionam. Cred ca sunt două căi prin care învățarea poate juca un rol util:
- Învățăm la nivel individual să trăim cu incertitudinea. În mediul corporate, „schimbarea” constantă, ca stil de management, este o mantră arhi-cunoscută. Dar e o diferență imensă între o schimbare percepută ca arbitrară sau provenită dintr-o nevoie de termen lung (schimbăm de exemplu modalitatea de raportare pentru a deveni mai eficienți) și o nevoie reală ce ține de existența business-ului sau de a rolului meu în organizație. În perioada asta învățăm să trăim cu schimbări ce generează incertitudine și sunt mult mai profunde decât cele cu care am trăit până acum: Ce contează de fapt în rolul meu? În ce fel e el relevant? Cum arată încrederea în colegi? Dar în organizație? Dacă învățarea joacă rolul ei real, acela de a echipa oamenii pentru realitate, ar trebui să fie acolo în a flexibiliza mindset-uri, facilita discuții, gestiona emoții și construi drumuri și poduri între oameni și între posibilități.
- Ne creștem ca societate nivelul de conștiință. Ziceam mai devreme că e un context pe care în linii mari nu îl putem influența individual. Dar mai cred ca un pericol iminent poate fi o ocazie extraordinară de „înțelepțire” la nivel de societate. Îmi place să cred că în perioada asta vom înțelege cât de legați suntem între noi – nu doar individual și la nivel de familie (”dacă ai mei sunt bine, și eu sunt bine”), dar și la nivel societal („nu putem depăși situația asta decât dacă lucrăm împreună”) și ca binele de „bulă” nu mai poate exista în izolare. Aproape ca într-un mare boardgame în care suntem noi și jocul, și dacă nu ne trezim rapid că singura cale de supraviețuire este un joc de „împreună”, nu de ”care pe care”, vom pierde cu toții, indiferent de „bula” din care facem parte. Iar acesta este un shift imens de conștiință pentru o societate hrănită din biberon cu competitivitate. Sunt conștientă că o învățare asumată general în această direcție de către toți actorii implicați, e aproape utopică. Dar pe de altă parte, dacă am înțeles asta, nu avem altă soluție decât să încercăm.
Pentru o încheiere axată tot pe învățare, care ar fi top 3 cărți pe care le-ai recomanda oricui vrea să înceapă această călătorie de autocunoaștere și dezvoltare?
- Harriet Lerner – Dansul furiei. Probabil cea mai utilă carte de autocunoaștere pe care am citit-o. Simpla, dar nu simplistă, clară, specifică, Lerner reușește să condenseze tot ce e mai important în relații și comunicare în 300 de pagini. Aș recomanda-o oricui oricand.
- Donna Jackson Nakazawa – Childhood disrupted. Este cartea despre care vorbesc cel mai mult în ultimii ani și probabil cea mai bună carte despre Adverse Childhood Experiences Study (ACEs) și felul în care experiențele din copilărie impactează sănătatea fizică și mentală până la sfârșitul vieții. E unul dintre cele mai robuste studii și probabil unul dintre cele mai ignorate la nivel de politici.
- Andrew Solomon – Far from the tree. Pentru că ne învață toleranța față de orice e diferit (mental sau fizic) purtându-ne nu doar prin experiența lor și sistemul lor de referință, dar și prin întrebările filozofice ce țin de normalitate, sănătate, cultură, micro-cultură.
- (bonus 1) Michael Pollan – How to change your mind. E pe listă tocmai pentru că e foarte diferită de celalalte, dar în aceeași notă a dezvoltării și conștiinței. Pollan, jurnalist, construiește un caz impecabil scris pentru rolul ciupercilor halucinogene în devenirea noastră ca specie și pentru studiul beneficiilor acestora pentru boli rezistente la alte tipuri de tratament (cum sunt unele cazuri de depresie).
- (bonus 2) Frederic Laloux – Reinventing Organizations. Pentru că am vorbit (și) despre organizații nu puteam termina lista fără de cartea care mi-a deschis cel mai mult ochii legat de transformările de conștiință la nivel organizațional și societal. Aș face-o lectură obligatorie pentru fiecare manager.
Pe Alecsandra o găsiți pe LinkedIn, dar și pe site-ul ei. Te încurajăm să o urmărești și să descoperi resursele pe care le pune la dispoziția ta.